欧美人妻中文有码日韩大香蕉,麻豆专区免费一区二区,免费视频好湿好紧好大好爽,国产一级片在线,久久国产精品99国产精品福利

目   錄

第一章 總則

第二章 考核辦法

第三章 平時考核

第四章 年度考核

第五章 考核組織與申訴處理

第六章 附則

第一章  總則

第一條  為提高鎮江華誠后勤服務集團有限公司基礎管理水平，建立科學的現代管理制度，充分調動員工的積極性和創造性，使員工緊緊圍繞公司的發展目標，高效地完成各項工作任務，根據公司目前的實際情況，特制定本考核辦法。

第二條  適用范圍

本辦法適用于鎮江華誠后勤服務集團有限公司全體員工。

第三條  考核目的

1. 通過目標逐級分解和考核，促進公司經營目標和管理目標的實現；

2. 通過考核合理計酬，提高員工的主觀能動性，促進個人成長；

3. 通過考核促進上下級溝通和各部門間的相互協作；

4. 通過考核規范工作流程，提高公司的整體管理水平；

5. 通過評價員工的工作績效、態度、能力和貢獻，幫助員工提升自身工作水平和綜合素質水平，從而有效提升公司的基礎管理水平。

第四條  考核原則

1. 以個人能力、工作績效為導向，體現多勞多得的原則；

2. 年終考核與平時不定期考核相結合；

3. 以個人履職情況為參考依據，從德、能、勤、績、廉多角度考核；

4. 公平、公正、公開原則，確保所有員工在同一標準下被評估；

第五條  考核結果用途

考核結果的用途主要體現在以下幾個方面：

1、 月度績效獎金的發放；

2、 年度績效獎金的發放；

3、 薪酬等級的調整；

4、 崗位晉升及調整；

5、 員工培訓安排；

6、 先進評比；

第二章  考核方法

第六條  考核周期

考核分為年度綜合考核和平時不定期考核。年度考核于次年元月25日前完成；平時不定期考核由公司人力資源部適時組織考核。

第七條  考核程序

1、 各級考核主體進行逐級考核，并進行評分；

2、 各部門向人力資源部遞交考核結果，計算結果并匯總；

3、 直接上級對直接下級進行考核面談，下級人員對上級進行述職；

4、 各部門進行績效改進計劃。

5、人力資源部門將考核結果整理歸檔，根據得分情況計算員工的月度績效工資、年終獎金。

第八條  考核細則

1、年度考核結果為“優秀”者，均進行表彰和獎勵。

2、年度考核結果為“基本稱職”的員工，從嚴控制參加下一年度崗位競聘，并執行基本工資提高標準的相關規定，且不參加下一年度績效分配；連續兩年考核為“基本稱職”的職工解除勞動合同或列為試聘人員，下一年度崗位津貼按60%發放，不參加績效分配；項目部經理原則上不得繼續聘用。

3、年度考核結果為“不稱職”的服務層職工解除勞動合同，管理層不得繼續聘用。

4、年度考核結果作為各部門管理骨干提拔、輪崗的主要依據。

5、凡有下列情形之一者，年度考核評定為“不稱職”：

（1）不服從工作調動安排，未能有效履職（參崗位職責），履職情況在80%以下的考核為“不稱職”；

（2）被顧客或甲方投訴超過三次（含三次）的，甲方對項目整體工作及項目管理工作綜合滿意度不高的，考核為“不稱職”；

（3）對突發事件處理不當、處理不及時，造成輿情發酵擴散，對甲方和公司造成社會不良影響的，考核為“不稱職”；

（4）玩忽職守，因工作失責（注：失責是一個廣泛的概念：它不僅包括失職，還包括其他形式的未能履行責任，如疏忽大意、管理不善等。）造成工作重大失誤、安全責任事故、經濟損失的，考核為“不稱職”；

（5）公司董事會、各子公司、各部門對其工作綜合滿意度不高，矛盾無法調和的，考核為“不稱職”；

（6）違反廉潔從業相關規定的，考核為“不稱職”；

（7）觸犯國家法律法規被公安機關打擊的，考核為“不稱職”；

（8）連續無故曠工三天或全年累計曠工五天的，考核為“不稱職”；

（9）無正當理由拒不參加考核的，考核為“不稱職”。

第三章  平時考核

第九條  平時考核體現及時性，職能部門和各項目部須針對考核情況，及時作出獎罰。

第十條  考核的結果作為發放績效工資、崗位聘用、薪資升降、培訓學習的依據；同時，作為年度考核的基礎數據。

第十一條  不定期考核由人力資源部門組織實施，根據需要在次月1-20日對上月進行考核評分。考核過程中依據考核表逐級管理，逐級考核，人力資源管理部門輔助監督，并對考核結果進行記錄。

第十二條  考核詳細流程見下圖所示。

第四章  年度考核

第十三條  每年元月16-20日間同步開展各級人員能力考核，元月30日前完成年度考核的統計分析工作。

第十四條  年度考核步驟

1、管理骨干：

（1）個人述職；

（2）部門民主測評；

（3）各項目部相互測評；

（4）公司領導測評，作出排序；

（5）考核結果反饋、部分人員誡勉談話。

（6）各層面測評按“‘4/3/3’法”統計得分結果，其中部門民主測評得分權重為4（即占評定結果的40%），各項目部經理相互測評得分權重為3，公司領導測評得分權重為3。

2、其他員工

 （1）職工個人小結；

 （2）各項目部組織相互測評；

 （3）各項目部辦公會確定考核等級，作出排序；

 （4）上報材料至公司辦公室備案。

第十五條  年度考核結果的用途

年度考核結果主要作為職務升降、工資等級升降、年終獎金發放、培訓等工作的依據。對于薪酬的具體影響參見《鎮江華誠后勤服務集團有限公司薪酬管理制度》。

依據考核結果的不同，由公司辦公會做出不同的獎懲決定，一般有以下幾類：

1、職務升降

考核優異是職務晉升的必備條件。年度考核為“優秀”及以上的員工，列為人才梯隊的后備人選及職務晉升候選對象。

年度考核為“不稱職”或“基本稱職”的員工由公司董事會決定是否給予崗位調整直至待崗處理。

2、工資等級升降

年度考核為“不稱職”或年度考核連續兩年為“基本稱職”的員工由公司董事會決定給予崗位調整、待崗或解除勞動合同處理。崗位調整按公司實際工作崗位需要，按崗定薪，崗變薪變；

具體詳見《鎮江華誠后勤服務集團有限公司薪酬管理制度》。

3、年終獎金分配

具體詳見《鎮江華誠后勤服務集團有限公司薪酬管理制度》

4、培訓

針對考核成績，公司提供不同的培訓。年度績效考核為“優秀”及以上的員工，優先列為深造培訓的對象。考核為“基本稱職”的員工，由人力資源管理部門結合其直接上級對其進行針對性強化培訓，幫助員工改善績效。

第五章  考核組織與申訴處理

第十六條  考核組織機構及職責劃分

（一）公司辦公會負責對考核制度及相關制度修訂的審批；負責對平時考核和年度考核結果的評議和審批；負責員工考核申訴的最終處理。

（二）人力資源部，主要負責：

1. 對考核各項工作進行組織、培訓和指導；

2. 對考核過程進行監督與檢查；

3. 匯總統計考核評分結果，形成考核總結報告；

4. 協調、處理各級人員關于考核申訴的具體工作；

5. 對考核工作情況進行通報；對考核過程中不規范行為進行糾正、指導與處罰；

6. 為員工建立考核檔案，作為薪酬調整、職務升降、崗位調動、培訓、獎懲等的依據；

7. 對考核制度提出修改建議。

（三）各部門負責人的職責

1. 負責幫助本部門員工制定工作計劃、考核指標并制定下屬的考核表；

2. 負責本部門員工考核和等級評定；

3. 負責根據考核結果幫助員工制定改進計劃。

第十七條  考核申訴提交

被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部提交申訴書。

第十八條  申訴受理機構

公司董事會是員工考核申訴的最終機構。一般申訴由人力資源部負責調查協調，提出建議，重大申訴事項提交公司董事會受理。

第十九條  申訴受理

1、人力資源部接到員工申訴后，應在三個工作日做出是否受理的答復。對于申訴事項無客觀事實依據，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。

2、受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內容進行調查，然后與員工所在部門負責人進行協調、溝通。不能協調的，人力資源部上報公司董事會處理。

3、申訴處理答復：人力資源部應在接到申訴申請書的十五個工作日內明確答復申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應及時上報公司董事會處理，并將進展情況告知申訴人。公司董事會在接到申訴處理記錄后，一周內必須就申訴的內容組織審查，并將處理結果通知申訴人。

4、詳細流程見附件《申訴流程圖》。

表5-2 ：

員工考核申訴處理記錄表

第六章  附則

第一條  不參加考核人員

長病假人員、產假人員、承包(合作檔口）人員

第二條  考核過程文件（考核評分表、統計表）嚴格保密，考核結果只反饋到個人，不予公布。

第三條  本辦法由人力資源部制定、修改并負責解釋。

第四條  本辦法實施后，原有考核規章制度自行終止。如另有與本辦法相抵觸的規定，一律以本辦法為準。

第五條  本辦法自頒布之日起實施。